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Devenir conseiller du salarié

| Publié le 2 mars 2016 | Dernière mise à jour le 30 mars 2017
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En 1991, le législateur, par une loi du 18 janvier [n°91-72], a aménagé et complété le dispositif législatif d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Par cette loi, la personne extérieure à l’entreprise chargée d’assister le salarié a pris l’appellation de "conseiller du salarié" et s’est vue dotée d’un statut particulier comportant un ensemble de droits et obligations.

Qui sont les conseillers du salarié ?

Les conseillers du salarié sont des hommes et des femmes, en activité ou en retraite, issus de toutes les catégories socio-professionnelles, dont la candidature aux fonctions de conseiller du salarié a été retenue en considération de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit du travail.

Ils ne sont pas nécessairement adhérents à une organisation syndicale représentative des salariés.

Les conseillers du salarié sont investis d’un mandat d’une durée de trois ans, reconductible.

Ils peuvent se démettre à tout moment de leurs fonctions.

De même, ils peuvent être radiés de la liste des conseillers du salarié en cas de violation du secret professionnel ou de manquement à l’obligation de discrétion.

Une radiation est également encourue en cas de refus systématique d’assister un salarié ou de dépassements délibérés et répétés du cadre légal de la mission de conseiller du salarié.

Les conseillers du salarié qui occupent, par ailleurs, un emploi salarié bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, lequel est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Les conseillers du salarié qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins onze salariés, disposent d’un droit d’absence de quinze heures au maximum par mois, pour leur permettre d’exercer leur mission d’assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l’employeur, lequel est remboursé par l’État.

Ils peuvent recevoir, s’ils possèdent le statut de salarié, une formation en rapport avec les besoins de la fonction dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par la loi.

Une mission d’importance

L’assistance et le conseil aux salariés au cours de l’entretien préalable au licenciement ont, pendant près de 18 ans, constitué la mission exclusive du conseiller du salarié. Il n’en est plus ainsi maintenant en raison de l’élargissement du champ d’intervention des conseillers du salarié à la phase de négociation de la rupture conventionnelle.

Le rôle de ces intervenants extérieurs à l’entreprise a donc évolué. La charge d’assister les salariés dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail fait désormais partie intégrante de la mission dévolue à chacun des conseillers du salarié.

En acceptant d’endosser le rôle de conseiller du salarié, le candidat à cette fonction s’engage à exercer pleinement sa mission, c’est-à-dire à assister et conseiller indifféremment les salariés menacés de licenciement comme les salariés qui sont sur le point de résilier à l’amiable leur contrat.

La mission de conseiller du salarié constitue un véritable engagement moral envers l’État de la part de la personne à qui est confiée ce mandat.

De même, la qualité de conseiller du salarié confère à celui qui a été désigné comme tel après avoir brigué cette fonction, le devoir de répondre, chaque fois qu’il en a la possibilité, aux salariés qui sollicitent son assistance, que ce soit pour un entretien préalable au licenciement ou pour un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle.

L’inscription sur la liste des conseillers du salarié doit ainsi être également regardée comme un engagement du conseiller à l’égard de tous les salariés qui sont susceptibles de vouloir recourir à son appui, pour la défense de leurs intérêts tant lors d’un licenciement que d’une rupture négociée.

Par conséquent, la participation au processus de négociation d’une rupture conventionnelle ne peut légitimement apparaître comme étant une mission secondaire, voire accessoire, du conseiller du salarié. Sur le plan des fonctions que le conseiller du salarié se voit attribuer et qu’il doit donc assumer et effectivement exercer, l’assistance du salarié lors d’un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle doit être placée au même niveau que l’assistance du salarié dont le licenciement est envisagé.

Tenus au secret professionnel

Les conseillers du salarié sont soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (1).
Il en est de même pour l’obligation de discrétion professionnelle qui pèse sur le conseiller du salarié et qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

(1) La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire est passible d’une condamnation pénale, en application de l’article 226-13 du Code pénal. En outre, le conseiller encourt sa radiation de la liste des conseillers du salarié et engage sa responsabilité civile à l’égard du titulaire du droit au secret.

Être conseiller du salarié, un véritable engagement

Bien qu’il s’agisse d’une activité bénévole, la mission de conseiller du salarié constitue un véritable engagement moral envers l’État de la part de la personne à qui est confiée ce mandat. Le conseiller du salarié s’engage ainsi à accomplir sa mission avec conscience et à exercer ses fonctions avec la meilleure efficacité possible.

Cette mission d’intérêt général comporte donc des devoirs. Ainsi, outre le devoir d’avertir immédiatement le salarié de sa disponibilité, le conseiller du salarié a également le devoir de répondre favorablement, dans toute la mesure du possible, à tout salarié qui sollicite son assistance ; et ce a fortiori si le lieu de l’entretien préalable est situé dans la zone géographique de déplacement qui a été privilégiée par le conseiller du salarié en considération de sa disponibilité et de ses moyens de locomotion.

Bien évidemment, le conseiller du salarié n’a aucune obligation d’être disponible en toute circonstance, de sorte que la mission dont il est investi doit se concilier avec sa vie professionnelle, personnelle ou familiale.

Si le conseiller du salarié n’est donc pas tenu d’accéder à toutes les demandes d’assistance qui peuvent lui parvenir, il doit, en revanche, exercer effectivement sa mission chaque fois qu’il en a l’occasion et la possibilité.

Aussi, le refus systématique d’exercer ses fonctions est de nature, sauf circonstances particulières affectant temporairement la disponibilité ou la mobilité du conseiller, à conduire à la radiation de la liste des conseillers du salarié.

Le bon fonctionnement, au plan départemental, du dispositif des conseillers du salarié suppose bien sûr que ceux-ci soient suffisamment nombreux pour offrir véritablement la possibilité à tous les salariés des entreprises dépourvues de représentants du personnel d’obtenir, s’il y a lieu, l’assistance d’un conseiller extérieur. Mais, au-delà de l’effectif inscrit sur la liste départementale, seul un investissement réel de la part de chacun des conseillers dans la mission qu’il doit assumer peut permettre de rendre effective cette faculté ouverte aux salariés menacés de licenciement dans les entreprises où n’existent pas d’institutions représentatives du personnel.

C’est pourquoi, en procédant à la désignation du conseiller du salarié, l’État prend acte de l’engagement personnel du candidat à cette fonction de se mettre suffisamment à disposition des salariés qui souhaiteront recourir à son assistance dans le cadre de l’entretien préalable au licenciement ou d’un entretien préparatoire à la rupture conventionnelle. Ce devoir doit également le conduire, sauf empêchement majeur, à assumer complètement et jusqu’à terme les engagements pris envers un salarié, c’est-à-dire lui apporter toute l’assistance et tous les conseils nécessaires, dans les limites du rôle confié au conseiller du salarié par la loi.
Par exemple, s’agissant des conséquences d’un manque de ponctualité, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que le retard du conseiller du salarié à l’entretien préalable ne contraint pas l’employeur à reporter le début de cet entretien jusqu’à son arrivée. Le fait que l’entretien ait débuté à l’heure convenue ne rend pas la procédure irrégulière ; peu importe que le conseiller sollicité par le salarié arrive tardivement voire ne soit pas au rendez-vous.

Gratuité des fonctions

Les fonctions du conseiller du salarié s’exercent à titre gratuit. Ils sont donc des bénévoles qui rendent un service totalement gratuit aux salariés qu’ils assistent et conseillent.

L’intervention d’un conseiller du salarié ne peut, en aucun cas, donné lieu à une quelconque contrepartie, notamment pécuniaire.

Le conseiller du salarié qui aurait monnayé ses services serait passible d’une radiation de la liste des conseillers du salarié ainsi que de poursuites pénales pour manquement au devoir de probité.

Pour autant, les conseillers du salarié qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins 11 salariés, disposent d’un droit d’absence de 15 heures au maximum par mois, pour leur permettre d’exercer leur mission d’assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l’employeur, lequel est remboursé par l’État. Les fonctions de conseiller du salarié sont ainsi rémunérées par l’État, dans la limite de 15 heures par mois, si le conseiller est lui-même salarié dans un établissement employant plus de 10 salariés.

En revanche, les conseillers du salarié qui sont retraités, qui exercent une profession libérale, qui ont le statut d’agent public ou bien qui sont salariés d’un établissement comptant moins de 11 personnes sont conduits à accomplir leur mission dans un complet bénévolat.

Cependant, si le conseiller du salarié ne peut tirer de contrepartie financière de son engagement bénévole, il ne doit pas pour autant s’en trouver appauvri. Il est donc légitime qu’il soit dédommagé des frais de déplacement qu’il engage dans le cadre de l’exercice régulier de ses fonctions. C’est pourquoi, tout conseiller du salarié peut prétendre au remboursement des frais de transport auxquels il a été exposé pour assister un salarié lors d’un entretien préalable au licenciement ou d’un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle. Ce remboursement qui peut, dans certains cas, comprendre des frais de repas, s’effectue dans les conditions prévues par voie réglementaire ; il se calcule sur la base des taux des indemnités kilométriques applicables aux déplacements temporaires des personnels de l’État.

En outre, pour compléter le régime indemnitaire lié au statut du conseiller du salarié, chaque conseiller qui a effectué au moins 4 interventions dans l’année civile, bénéficie d’une indemnité forfaitaire annuelle destinée à couvrir les menues dépenses occasionnées par l’exercice de cette fonction bénévole, autres que les frais de transport pour se rendre aux entretiens et en revenir et les éventuels frais de repas. Cette indemnité a donc pour objet de prendre en charge les frais divers non couverts par les indemnités de déplacement (frais d’affranchissement, frais téléphoniques, photocopies, etc.) Le montant de cette indemnité est fixé par arrêté ministériel ; il s’élève à l’heure actuelle à 40 euros par an.

Conseillers appartenant à des établissements de moins de 11 salariés

Dans les établissements employant moins de 11 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’accorder aux conseillers du salarié une autorisation d’absence pour l’exercice de ses fonctions. Néanmoins, il demeure libre d’autoriser son salarié investi du mandat de conseiller, à s’absenter de son poste de travail pour accomplir sa mission. Dans cette hypothèse où, en dehors de toute obligation légale, l’employeur accepte de libérer le conseiller, ce dernier bénéficiera, dans la limite de 15 heures par mois, du maintien de la rémunération pendant le temps passé à son intervention – y compris le temps de trajet –. L’employeur sera remboursé par l’État des salaires, charges sociales correspondantes et avantages maintenus au conseiller durant son temps d’absence de l’entreprise pour les besoins de sa mission. En effet, les dispositions légales qui assurent au conseiller du salarié le maintien de sa rémunération pendant le temps passé hors de l’entreprise pour l’exercice de son mandat, sont dissociables des dispositions fixant le seuil d’effectif à partir duquel le conseiller ouvre légalement droit à une autorisation d’absence. Dès l’instant où l’employeur aura permis au conseiller d’exercer sa mission pendant son temps de travail, la prise en charge par l’État des rémunérations maintenues sera assurée dans les mêmes conditions que celles applicables aux établissements employant plus de 10 salariés.

Une formation pour bien exercer sa mission

Les conseillers du salarié, s’ils sont eux-mêmes salariés, bénéficient d’un accès privilégié au congé de formation économique, sociale et syndicale institué par l’article L.3142-7 du Code du travail.

Ils peuvent ainsi obtenir, sur leur demande et pour leur permettre d’exercer leur mission dans les meilleures conditions possibles, un congé de formation, dans la limite de deux semaines (soit douze jours) par période de trois ans suivant la publication de la liste départementale des conseillers du salarié. Dans la mesure où le salarié investi d’un mandat de conseiller du salarié possède un accès prioritaire à ce congé lorsque celui-ci a pour objet de suivre une formation en rapport avec les besoins de la fonction, le congé ne peut lui être refusé par l’employeur, sauf s’il a déjà épuisé son contingent annuel de douze jours ou usé des douze jours spécifiques accordés sur trois ans.

Etre conseiller du salarié, si l’on est employé-e dans la fonction publique

S’agissant des conseillers du salarié sous statut de fonctionnaire ou d’agent public (y compris les agents non titulaires de l’un des trois versants de la fonction publique : État, territoriale ou hospitalière), ils sont, en leur qualité, soumis à des règles de droit public et ne peuvent donc bénéficier des dispositions du Code du travail qui organisent, pour les conseillers du salarié employés dans un établissement d’au moins 11 salariés, des autorisations d’absence qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Or, aucune disposition statutaire ne prévoit un droit à autorisation d’absence, rémunérée ou non, pour l’exercice de la mission de conseiller du salarié.

En conséquence, les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique, faute d’être bénéficiaires de droit d’un crédit mensuel d’heures d’absence, ne peuvent ainsi, pendant leur temps de travail, assister un salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ou d’un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle, sauf à obtenir une autorisation exceptionnelle d’absence de la part de leur administration.
Il n’est donc pas juridiquement possible aux services de la DIRECCTE de procéder au remboursement du traitement d’un agent public, statutaire ou contractuel, qui aurait exercé sa mission de conseiller du salarié durant ses heures de travail avec maintien de sa rémunération et autorisation de son supérieur hiérarchique.

Seule la disposition réglementaire relative aux modalités de remboursement des frais de déplacement des conseillers du salarié peut être appliquée aux conseillers possédant le statut d’agent de droit public.

Présenter sa candidature

La liste départementale des conseillers du salarié fait l’objet d’une révision tous les trois ans.

Compte tenu que la procédure de désignation des conseillers du salarié comporte un certain nombre de formalités à accomplir, la mise en œuvre de celle-ci ne peut intervenir chaque fois qu’une candidature isolée est proposée en cours de mandat.

Néanmoins, toute candidature spontanée ne manquera pas d’être examinée à l’occasion d’un éventuel complément à la liste des conseillers du salarié avant sa révision triennale.

La loi a instauré une incompatibilité entre les fonctions de conseiller du salarié et celles de conseiller prud’homme en activité.

Cette incompatibilité légale a pour objet d’éviter que le conseiller du salarié puisse être à la fois juge et partie dans un litige prud’homal.

Toute candidature aux fonctions de conseiller du salarié doit être adressée, au moyen du formulaire ci-dessous, à l’unité départementale de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle le candidat souhaite exercer cette mission.

Fiche de candidature - conseiller du salarié
 

DIRECCTE - Unité départementale du Calvados
Section centrale du travail
3, place Saint Clair BP 30004
14201 HEROUVILLE SAINT CLAIR Cedex

DIRECCTE - Unité départementale de l’Eure
Section centrale du travail
Cité administrative – boulevard Georges Chauvin
27023 EVREUX cedex

DIRECCTE - Unité départementale de la Manche
Section centrale du travail
Centre d’affaires Atlantique - Boulevard Félix Amiot
B.P.240
50102 CHERBOURG Cedex

DIRECCTE - Unité départementale de l’Orne
Section centrale du travail
57, rue Cazault
BP 253
61007 ALENCON Cedex

DIRECCTE - Unité départementale de la Seine-Maritime
Section centrale du travail
Cité administrative – 2 rue saint Sever
BP 46007
76032 ROUEN cedex

La liste des conseillers du salarié, rendue publique avant sa publication

Avant que la liste départementale des conseillers du salarié ne soit arrêtée par le préfet, le projet de liste, établi par le responsable de l’Unité départementale de la DIRECCTE (1), est soumis à l’avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national siégeant à la commission nationale de la négociation collective (2), lesquelles disposent d’un délai d’un mois pour présenter leurs observations.

A l’issue de ce délai, la liste est officiellement dressée par voie d’arrêté préfectoral et publiée ensuite au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Dès l’arrêté préfectoral signé, et sans attendre sa publication, chaque employeur d’un conseiller du salarié est personnellement informé par écrit par les services de la DIRECCTE qu’il compte, parmi son personnel, un salarié protégé à ce titre. De même, la liste des conseillers est, dans le même temps, diffusée auprès des services d’inspection du travail et dans les mairies.

Cette procédure est appliquée, non seulement lors du renouvellement triennal de la liste, mais aussi à l’occasion de tout complément intervenant au cours du mandat.

(1) Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
(2) d’une part, MEDEF, CGPME, FNSEA, CNMCCA, UPA, UNAPL et, d’autre part, CGT, CFDT, CGT - FO, CFTC, CFE–CGC

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