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Le harcèlement sexuel : un délit passible d’emprisonnement

| Publié le 2 février 2018 | Dernière mise à jour le 26 novembre 2018
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Le harcèlement sexuel est une violence. C’est un délit puni par la loi. Il peut se produire sur le lieu de travail comme dans d’autres milieux

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel constituent un délit. A ce titre, ils sont donc pénalement sanctionnés.

La loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a étendu le délit de harcèlement sexuel aux propos ou comportements à connotation sexiste.
En outre, ce délit est désormais également constitué lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ou encore lorsque ces propos ou comportements sont imposés successivement par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Le non consentement de la victime est un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime. La loi n’exige toutefois nullement que la victime ait fait connaître de façon expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’était pas consentante (ce qui pourrait par exemple résulter d’une demande formulée par écrit ou devant témoins de mettre un terme aux agissements).

Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Des circonstances aggravantes portent les peines à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque les faits sont commis, par exemple, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (article 222-33 du Code pénal).
Des peines complémentaires sont encourues en application des dispositions du Code pénal.

Si les faits de harcèlement sexuel sont commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur (article L.1153-6 du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur ne pourra en aucun cas sanctionner, licencier ou discriminer un salarié, une personne en formation ou en stage pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3).

De même, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel (article L.1153-2).

Une protection est ainsi accordée aux salariés et aux stagiaires témoins ou victimes. Cependant, celle-ci ne vaut que pour la personne de bonne foi, ce qui ne serait pas le cas si elle a connaissance de la fausseté des faits qu’elle dénonce (mensonge proféré en toute conscience).

La personne qui porte des accusations mensongères contre son employeur, un(e) de ses collègues de travail ou toute personne extérieure en relation avec l’entreprise (client, fournisseur, prestataire de services, etc.) risque donc une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, voire lourde si une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise est établie, et, le cas échéant, des poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse conformément aux articles 226-10 à 226-12 du Code pénal.

Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc.
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un(e) collègue de la victime ou une personne extérieure à l’entreprise (consultant chargé du recrutement, client, fournisseur... ).

Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

Le travail est le premier espace dans lequel les femmes, tout particulièrement, subissent du harcèlement sexuel.
En conséquence, cette thématique a été intégré au 5ème plan interministériel de mobilisation et de lutte contre toutes les violences faites aux femmes (2017-2019).

 

Tout employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, doit mettre en œuvre toutes mesures pour prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel et, par conséquent, les risques qui y sont liés (articles L.4121-1 et L.4121-2).

Il est tenu de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dont il a connaissance et de les sanctionner (article L.1153-5).

Il doit rappeler, dans le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement, les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel (article L.1321-2) et doit, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, mentionner par tout moyen le texte de l’article 222-33 du Code pénal (article L.1153-5).

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu que devront également être mentionnées les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Cette même loi crée l’obligation, à partir d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019, pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De même, le comité social et économique (fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) devra lui aussi désigner, parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.2314-1). Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission (article L.2315-18).

Le comité social et économique peut, par ailleurs, susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L.2312-9).

Pour aller plus loin : Consulter la fiche pratique du ministère du travail

 


Télécharger le dépliant "Vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail ? Faites respecter vos droits" (Défenseur des droits)

 

Télécharger le dépliant d’information du Ministère de la justice sur le harcèlement sexuel

 

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