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Ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

| Publié le 30 mars 2020 | Dernière mise à jour le 31 mai 2020
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Parmi les mesures exceptionnelles nécessaires au soutien de l’activité économique en période d’urgence sanitaire, une ordonnance du Gouvernement détermine des dispositions spécifiques en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 met en place des dispositions spécifiques en matière de congés et de durée du travail afin de tenir compte de la propagation du COVID-19 et de ses conséquences économiques, financières et sociales.

Les dispositions de cette ordonnance sont entrées en vigueur le 26 mars, à l’exception de celles dont l’application nécessite des mesures précisées par décret (dérogation aux durées maximales du travail et au repos dominical)

Congés payés

Par dérogation aux dispositions du Code du travail et à celles des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche :

- un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc :

  • à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
  • ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Cet accord collectif peut aussi autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Attention : cette mesure ne permet pas à un employeur d’imposer la prise de jours de congé payé qui ne seraient pas acquis.

 

Exemple 1 : L’entreprise a conclu un accord collectif et un salarié a déjà posé 3 semaines de congé payé pour le mois de juin 2020, ce qui avait été accepté par l’employeur.
L’employeur souhaite désormais que le salarié prenne l’une de ces semaines à compter du 12 avril. Il peut fractionner, sans l’accord du salarié, la période de congé payé prévue en juin, et demander à ce qu’il prenne une semaine à partir du 8 avril. Il doit avertir le salarié au plus tard le 10 avril (respect du délai minimum d’un jour franc) ; ce dernier ne peut pas refuser.

 

Exemple 2 : La négociation d’un accord collectif pour appliquer l’ordonnance n’a pas pu aboutir : l’employeur reste libre, dans le cadre des circonstances exceptionnelles prévues à l’article L.3141-16, 2° du Code du travail, de modifier les dates de congé payé déjà posées, y compris dans le mois avant la date de départ prévue, mais il ne peut, dans ce cas, fractionner le congé.
Il est également possible avec l’accord écrit du salarié et même en l’absence d’accord collectif, de déroger à certaines règles du Code du travail en matière de congés payés. Par exemple, si les deux parties sont d’accord, le congé payé déjà acquis peut être pris par anticipation en dehors de la période normale de prise des congés.

 

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Jours de repos : RTT / convention de forfait / compte épargne-temps

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19 :

Jours de RTT

Par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou à un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

1° Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;

2° Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au- delà du 31 décembre 2020.

 

Convention individuelle de forfait

Par dérogation aux dispositions du Code du travail, notamment son article L. 3121-64, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

1° Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;

2° Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Compte épargne-temps

Par dérogation aux dispositions du Code du travail, notamment ses articles L. 3151-3 et L. 3152-2, et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

Les journées ou demi-journées concernées sont celles déjà disponibles pour le salarié.

Il est possible de cumuler la prise des six jours ouvrables de congé payé prévue par accord collectif (voir plus haut), avec la prise de ces dix jours de repos, y compris de manière consécutive.

 

Durée du travail

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret et, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables :

1° La durée quotidienne maximale de travail fixée à l’article L. 3121-18 du Code du travail peut être portée jusqu’à douze heures  ;

2° La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à l’article L. 3122-6 du Code du travail peut être portée jusqu’à douze heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article ;

3° La durée du repos quotidien fixée à l’article L. 3131-1 du Code du travail peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;

4° La durée hebdomadaire maximale absolue de travail fixée à l’article L. 3121-20 du Code du travail peut être portée jusqu’à soixante heures  ;

5° La durée hebdomadaire maximale moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3121-22 du Code du travail ou sur une période de douze mois pour certains employeurs relevant du régime agricole, peut être portée jusqu’à quarante-huit heures ;

6° La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3122-7 du code du travail peut être portée jusqu’à quarante-quatre heures.

Pour chacun des secteurs d’activité, un décret précisera, dans le respect de l’objectif de protection de la santé des travailleurs :

  • les catégories de dérogations admises parmi celles mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus ;
  • et, dans le respect des limites prévues par ces mêmes dispositions, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.

Concrètement, les entreprises qui appartiennent aux secteurs d’activité énumérés par le décret, pourront de plein droit, sans avoir à conclure d’accord collectif ou à demander une dérogation administrative, user de ces dérogations dans les limites fixées par ce décret.

Néanmoins, l’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations devra en informer, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Les dérogations mises en œuvre cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

 

Repos dominical

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-12 du Code du travail, les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret, peuvent déroger à la règle du repos dominical fixée à l’article L. 3132-3 du même code en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent à celles susvisées des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Les dérogations mises en œuvre cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

En application de ces dispositions, le décret n° 2020-573 du 15 mai 2020 autorise les employeurs qui assurent :

- les activités prévues à l’article 11 de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions, d’identification, d’orientation et d’accompagnement des personnes infectées ou présentant un risque d’infection au COVID-19 et de surveillance épidémiologique aux niveaux national et local dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de COVID-19 ;

- des prestations nécessaires à l’accomplissement des activités précitées,

à déroger à la règle du repos dominical en attribuant à leurs salariés le repos hebdomadaire par roulement.

 

Lire le communiqué de presse de la ministre du travail (27 mars 2020)

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