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Télétravail : un nouveau cadre juridique

| Publié le 29 mars 2018 | Dernière mise à jour le 31 mai 2018
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Le télétravail permet de concilier les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle, de performance de l’entreprise, de développement du numérique et de développement territorial. Les conditions d’accès et d’exercice du télétravail sont désormais favorisées

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail a été créé par un accord-cadre européen du 16 juillet 2002 signé par tous les partenaires sociaux européens et qui a été transposé en France par l’accord national interprofessionnel signé à l’unanimité le 19 juillet 2005 par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Afin de soutenir le développement du télétravail et de fournir des bases légales à son développement, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives a introduit dans le Code du travail des dispositions spécifiques transcrivant pour partie les dispositions de l’accord national interprofessionnel.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a entendu favoriser le recours au télétravail en assouplissant ses règles et en permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Désormais, le télétravail peut être mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique ou, le cas échéant, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

En l’absence d’accord collectif ou de charte d’entreprise, il est possible de recourir au télétravail par un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).

Pour aller plus loin :
Télétravail : Mode d’emploi (site du ministère du travail)

Vidéo : Encadrer le télétravail pour protéger les salariés

Fiche pratique : Mettre en place le télétravail (ARACT Normandie - mars 2017)

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